Obligaciones legales

En los últimos años, la legislación española ha incorporado nuevos requisitos que deben cumplir las organizaciones en materia de igualdad. Algunos de ellos son obligatorios para todas las empresas, otros aplican a determinados colectivos. En este artículo aclaramos todas las dudas al respecto, de una forma clara y pedagógica.

1. ¿Qué requisitos aplican a todo tipo de organizaciones?

Las obligaciones en materia de igualdad que deben cumplir todas las empresas, sean del tamaño que sean, son las siguientes:

Igualdad

¿Qué se pretende?

Respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

¿Cuál es el marco legal?

• Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

¿Cuáles son los requisitos?

Todas las organizaciones están obligadas a adoptar, previa negociación con los representantes legales de las personas trabajadoras, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

¿Qué hay que tener en cuenta?

La Ley no requiere ninguna otra obligación formal, aparte de establecer dichas medidas.

Acoso laboral

¿Qué se pretende?

Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

¿Cuál es el marco legal?

• Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

¿Cuáles son los requisitos?

Todas las organizaciones deben disponer de un procedimiento o protocolo específico para prevenir situaciones de acoso en la empresa, sea del tipo que sea (acoso moral, acoso sexual, acoso por razón de sexo, trato degradante, etc.), así como para gestionar las denuncias que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas y fijar las sanciones disciplinarias aplicables.

Los aspectos clave a considerar son:

• Se debe designar una comisión (empresas con más de 50 trabajadores) o una persona instructora (empresas de menos de 50 personas) para la elaboración del protocolo de prevención y gestión de cualquier tipo de acoso laboral.
• Las empresas deben implantar canales internos de denuncia para que personas afectadas puedan informar de la comisión de dichos hechos.
• Se debe divulgar e informar de la existencia del protocolo a toda la plantilla.

Registro retributivo

¿Qué se pretende?

Constatar si se están produciendo desigualdades en las retribuciones de la plantilla y atajarlas y corregirlas, en caso de que se produzcan. El principio básico es que las personas que realicen trabajos de igual valor reciban el mismo salario.

¿Cuál es el marco legal?

• Estatuto de los Trabajadores, artículo 28.2.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

¿Cuáles son los requisitos?

Todas las organizaciones deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, que incluya los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

¿Qué hay que tener en cuenta?

Los aspectos clave a considerar son:

• El registro retributivo se debe elaborar con una periodicidad anual.
• Los representantes legales de las personas trabajadoras deben ser consultados, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

2. ¿Qué otros requisitos existen y a quién aplican?

Plan de igualdad

¿Qué se pretende?

Alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

¿Cuál es el marco legal?

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

¿Cuáles son los requisitos?

Si bien todas las organizaciones deben establecer medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, tal y como hemos comentado anteriormente, ciertas organizaciones deben articular estas medidas en un documento que se denomina plan de igualdad.

En concreto, están obligadas a disponer de un plan de igualdad todas aquellas empresas que:

• cuentan con 50 o más trabajadores en plantilla.
• su convenio colectivo de aplicación así lo requiere.
• si la autoridad laboral acuerda en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones impuestas por la elaboración y aplicación del citado plan.

¿Qué hay que tener en cuenta?

Los principales aspectos a considerar en el proceso de elaboración de un plan de igualdad son los siguientes:

• Es necesario realizar un diagnóstico previo de la situación de cada organización. Los temas mínimos a incluir en este diagnóstico son: clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, conciliación de la vida personal-familiar-laboral, retribuciones, infrarrepresentación femenina y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
• El diagnóstico debe incluir también una auditoría retributiva para comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
• La diagnosis y el plan de igualdad debe ser negociado con los representantes legales de las personas trabajadoras. Para ello, se requiere la constitución de una comisión negociadora en la que deben participar, de forma paritaria, representantes elegidos por la empresa y representantes de las personas trabajadoras. Si éstos últimos no han elegido a sus representantes legales, los empleados serán representados por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.
• El plan de igualdad debe ser registrado en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo de ámbito estatal o suprautonómico (REGCON).
• El periodo de vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a cuatro años.

LGTBI

¿Qué se pretende?

Desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (LGTBI) y erradicar cualquier situación de discriminación en el ámbito laboral.

¿Cuál es el marco legal?

• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
  ¿Cuáles son los requisitos y a quién aplica?

Antes del 2 de marzo de 2024, todas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores en plantilla deben disponer de:

• Un plan LGTBI, que incluya un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
• Un protocolo que permita la comunicación y la gestión de situaciones de acoso o violencia contra las personas LGTBI.

¿Qué hay que tener en cuenta?

Los principales aspectos que se deben considerar para cumplir con estos nuevos requisitos son:

• El plan y el protocolo de actuación deben ser acordados con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Está pendiente de publicación el reglamento que especifique el contenido y el alcance del plan y del protocolo. Este hecho genera mucha incertidumbre en las organizaciones, aunque parece claro que:
  • Si la empresa ya tiene implantado el plan de igualdad, se deberá reabrir la negociación para incluir en el mismo, y de manera expresa, a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
  • Si la empresa todavía no ha iniciado el proceso de elaboración del plan de igualdad, se deberían implantar simultáneamente los dos planes.
  • Se debe incluir a las personas trans en los planes de igualdad, en especial mención a las mujeres trans.

Protección a la infancia y adolescencia frente a la violencia

¿Qué se pretende?

Garantizar los derechos fundamentales de los niños, niñas y adolescentes a su integridad física, psíquica, psicológica y moral frente a cualquier forma de violencia, asegurando el libre desarrollo de su personalidad y estableciendo medidas de protección integral.

¿Cuál es el marco legal?

• Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

 Todas las organizaciones que realicen actividades en el que estén implicados menores (por ejemplo, centros educativos, ocio, deportes, etc.) deben disponer de un protocolo para la prevención, detección precoz e intervención frente a posibles situaciones de violencia (abuso, maltrato, acoso escolar, ciberacoso, acoso sexual, etc.). Asimismo, deben designar un delegado de protección.

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